議院運営委員会まとめ2026-03-03

問い塩崎厚労大臣の補佐官のとき、どのような仕事を専門にしていたか。

答え参考人・菅原:約3年間、持続的な社会保障制度、子どもを産み育てやすい環境、地域の雇用創出、働き方改革などに大臣の直接の指示で携わった。病院や介護施設、保育所、自治体などに出向き、現場の声を政策に反映するよう努めた。

問い女性採用の目標は達成済みだが、女性の人事政策の現状の課題と次の目標をどう考えるか。

答え参考人・菅原:採用段階や係長以下では女性の割合が高まったが、幹部・管理職は目標値に至っていない。意思決定層の女性を増やしロールモデルを多くつくることが、女性を増やすきっかけになる。

問い経済同友会も雇用の流動化や規制緩和を提言してきたのか。国家公務員の人事行政を進める基本的なスタンスは。

答え参考人・菅原:同友会では学界や労働界とも議論して労働政策の提言を作ってきた。働く人の心理的安全性を保ちつつ能力を最大限発揮することが最も重要。公務の特殊性から民間の制度設計がそのまま当てはまるとは思っておらず、公務員の働き方の現実を見て取り組む。

問い若手の働く環境の改善と併せて、長く働き続けられることも課題ではないか。

答え参考人・菅原:若年層・中堅層・高齢者層それぞれが活躍できるバランスの取れた職場が大切で、エージレスの価値観と実力本位の制度をつくることが最も重要。

問い優秀な人材が官界を目指さなくなった「官離れ」に、どのような対策が考えられるか。

答え参考人・菅原:主な原因はやりがい、処遇、働く環境の三つ。国家プロジェクトなど社会を動かす仕事での成長実感がないことが最大の問題で、仕事の魅力をPRし公務ブランドを高めることが重要。

問い霞が関でやりがいが感じられないとすれば、半分以上は政治の責任ではないか。

答え参考人・菅原:政治と行政は健全な関係であるべき。政策の意思決定は政治で、公務員は良い方向性を見出せるよう様々な政策プランを出して支える関係だと考える。

問い公務の特殊性がある中で、労働市場で評価されるスキルを身に付けられるのか。

答え参考人・菅原:キャリアに悩み民間へ移った人もいるが、公務では民間ではなし得ない国家規模の仕事ができ、法律や規制の知識は民間でも市場価値がある。そのことを国家公務員にきちんと伝えることが重要。

問い経営側の目線で歩んできた経歴から、労働者の権利を守る代償機関の責任者として毅然と仕事ができるか。

答え参考人・菅原:国家公務員は地位の特殊性と職務の公共性から労働基本権が制約されており、人事院の役割を認識し公務の特殊性を踏まえて責務を果たす。幹部の適格性審査と任免協議について人事院は意見を述べる機能を持っており、その面でもしっかり支えたい。

問い10年で約3割減った申込者数について、原因を分析し明確な指標を持って対応する必要性をどう認識するか。

答え参考人・菅原:減少の第一の要因はやりがいではないか。民間はパーパスやミッションで存在意義を示しており、公務ブランドづくりが要る。人材確保はKPIを立てて目標を達成し、幹部・管理職はKPIに基づくマネジメントを進める必要がある。

問い収入、スキルの実感、仕事以外とのバランスといった若手の不安要因にどう対応し、各府省の離職予防を図るか。

答え参考人・菅原:要因は複数あり、これをやれば解決するものはない。給与や勤務条件の改善に加え、キャリア形成の研修や面談、職務を通じた成長機会の付与などあらゆる方策が必要。幹部・管理職が若手を育てる自覚を持つよう支援したい。

問い月100時間の超過勤務が今も多い中、長時間労働をやむを得ないとする風土を改善するため何が大事か。

答え参考人・菅原:人事院が各府省と一体で個々の事例から実態を分析し、要因に応じた縮減策を考える伴走支援を重点的に行うべき。幹部・管理職が縮減のKPIを持ち、勤務時間管理システムで部下の勤務を週・月単位で把握して業務分担することが必要。

問い中立公正を貫くために、人事官として拠り所とする職業倫理や公僕としての哲学は何か。

答え参考人・菅原:人事院は人事の中立公正性の確保と、労働基本権が制約された職員の利益保護という憲法に由来する役割を担う。職業人生で最も重視してきたフェアネス(公正性)と、誠心誠意という信条を基に取り組む。

問い昨年の官民比較の企業規模の見直しが、給与水準の妥当性や国民の理解にどう影響すると考えるか。

答え参考人・菅原:広く民間の状況を反映し、比較対象を公務の職責に照らして適切にする観点から企業規模が引き上げられた。人材確保が急務の中、採用市場で競争力ある給与体系にすることは公務の魅力を高める要素の一つで、国民にはデータを見据えて丁寧に説明すべき。

問いいまだ長時間勤務がある中、勤務条件の現状の課題と解決策をどう認識しているか。

答え参考人・菅原:選ばれる公務の実現は必須の課題。価値観の多様化に応じて選択肢を増やすことが重要で、十分な休養が生産性を上げるという意味でフレックスタイムやテレワークなど柔軟な働き方を充実させ、生産性や意欲の向上につなげる。

問い応募数を確保しつつ、将来活躍する人材を見極める試験にするための方策は。

答え参考人・菅原:総合職試験の日程前倒しや教養区分の実施に取り組み、CBT方式の導入も検討していると承知しており、入口でチャレンジの機会を広げることが重要。知識偏重から人物・専門性重視へ転換が進んでおり、個人面接やグループ面接を充実させて人材を見極める。

問い国家公務員が誇りある職業として若者から選ばれるための公務のブランディングをどう考えるか。

答え参考人・菅原:国家・社会のための政策づくりは志と使命感を持って努力するに値する。人事院は選ばれる公務職場を目指して公務ブランディングを行っており、インナーブランディングは効果的。理念への共感で職員の意欲や誇りを高め、それを公務に定着させることが重要。

問い技術系区分の定員割れや高度人材の流出がある中、国益に関わる技術人材を確保する戦略は。

答え参考人・菅原:技術系人材の確保は国の政策に関わる上で必須の課題。人事院は技術系の仕事の魅力と処遇を見直し、各府省を巻き込んで取り組む。任期付採用で専門性に応じた柔軟な給与体系が可能で、各府省がその制度を運用するのを人事院も支える。

問い人口減少の中で人材を最大限生かすため、女性国家公務員の登用拡大をどう考えるか。

答え参考人・菅原:均等法の第一世代として就職した当時は女性に厳しかったが、約40年で女性の活躍は随分開けてきた。ポイントは意思決定層の女性の拡大で、これに努めたい。

問いなぜ自分が選ばれたと自己分析するか。人事政策や労働行政の具体的にどの部分に見識があるのか。

答え参考人・菅原:官と民の経験を持ち、組織・人材マネジメント、労働法制、国家公務員法などに携わってきた。長時間労働や若手の離職など民間が経てきた問題もあり民間のマネジメントを生かしたいが、公務の特殊性を踏まえて取り組む。

問い3人の人事官のうち民間出身は一人となる中、どのような役割を果たし、他の2人にどう提案していくか。

答え参考人・菅原:人事院は3人の合議制で、総裁は学界、もう一人は行政実務の経験が豊富。自分は民間の組織マネジメントの経験を行政に生かせる。官民に共通するのは現場の声を聞きデータに基づいて政策を考えることで、公益性を重んじる同友会の国民経済的な視点も取り入れたい。

問い男女雇用機会均等法の第一世代として、これまでの経験をどう振り返り、どう生かしたいか。

答え参考人・菅原:当時は女性の総合職の枠は僅かで、社会も企業も女性に厳しかった。最も重要なのは機会の平等と実力主義で、男女を問わず子育てや介護をしながら働き続けられる環境と実力主義の徹底で実現していく。

問い女性の正規職員の割合や平均賃金、非正規の処遇が低い現状を、40年の流れでどう見て、どう生かすか。

答え参考人・菅原:常勤職員の女性割合は男性より低いが少しずつ増え、採用や係長以下では高まっている一方、意思決定層ではまだ低い。非常勤職員についても実力主義を徹底して処遇改善を求めていく努力が必要。

問いキャリアの申込者数が12年前から約7千人減り国力が損なわれかねない状況を、どう考え、どう変えたいか。

答え参考人・菅原:国家公務員の減少は国力低下の要因の一つで、IMFやWEFの国際競争力調査でも日本の政府の競争力は低い。人事院は若年層を中心に中堅層も給与を引き上げており、これも含め総合的に見直していくことが必要。

問いかつて事務局にいた国家公務員制度改革の工程表について、今日残る課題や成果をどう捉えているか。

答え参考人・菅原:内閣人事局の設置など達成された項目もある。今後最も重点を置くべきは官民人事交流で、特に官から民への交流が不足している。公正性・透明性を確保しつつ対応していくべき。

問いほとんど前進していない自律的労使関係制度について、公務員の労働基本権への問題意識をどう持っているか。

答え参考人・菅原:国家公務員制度改革基本法12条で自律的労使関係制度を措置すると定められているが、重要な論点を含め十分な議論は行われず、国民の理解は得られていない。あるべき姿の議論は必要だが、労働基本権が制約されている下では代償措置が重要で、人事院はその役割を適切に果たすべき。

問い転職を想定してキャリアを描くのが当たり前になる中、民間の議論や公務の特殊性をどう考えるか。

答え参考人・菅原:転職や流動化は官民共通で、捉え直す機会。一度公務を離職した人が再び公務にアクセスしやすくなる仕組みを強化し、民間経験を経て戻りたいアルムナイ人材の活用をもっと進めるべき。

問い定員と業務量のアンバランスに切り込まなければ、超過勤務の縮減は無理ではないか。

答え参考人・菅原:定員は人事院の所管ではないが、人事院と内閣人事局がそれぞれの役割を果たして進める問題。業務プロセスの見直しや優先付け、何より幹部・管理職のマネジメント強化が要り、職員の特性に応じたマネジメントができるよう教育していくことが重要。